福利厚生は誰のため

法定外福利で差をつける

そもそも、企業は福利厚生を必ず準備しなければいけないわけではない。
必ず準備しなければいけないものは「法定福利」です。

法定福利は、社会保険保険・厚生年金保険・公的介護保険・雇用保険・労働保険などの保険関係です。

これとは別に、「法定外福利」というものがあります。
具体的には通勤手当・住居手当・単身赴任手当などの手当関係や施設割引・会員カタログサービス・お見舞金・弔慰金制度・社員旅行・新年会・忘年会・歓送迎会も法定外福利となります。

これらの法定外福利は、企業単独で各々が決めることができます。
なので、その企業の従業員に対する思いが現れてきます。

しかし、昨今はどの企業もこの法定外福利については似たり寄ったり。
「他がやっているから」
「このくらいしていないと見栄えが悪いから」
「求人募集で有利になるから」

こんな感じでしか考えていない企業はズバリ言いますがアウト！です。
何となくやっている感や、会社アピールのために福利厚生を使っても無意味だと気付いてください。

時代が昭和から平成となり、新しく令和時代が幕を開けているのに、今の福利厚生制度はいつ作った制度ですか？
そして、直近でいつ見直しましたか？

働く価値観は大きく変わってきました。
企業も進化していかなければ生き残っていけません。
しかし、福利厚生だけはそのままではありませんか？

ここまでで、いかに法定外福利が大事なのかが理解していただけたと思います。
だが、最大のミスに気が付いていない企業が大半です。

そのミスとは、「企業側が一方的に考えた福利厚生」になっています。

昭和の時代はモノの時代でした。
幸せの尺度が、モノを保有しているかで決まっていました。
その時代の福利厚生も従業員にモノを与えると満足していた状況でもありました。

しかし、現代ではモノは逆に溢れて、当たり前となって、モノの保有だけでは幸せと感じなくなっています。

これが「福利厚生の賞味期限切れ」となっています。
ではどうすればいいのか？

それはズバリ！・・・「従業員に聞けばいい」

誰のための福利厚生なのかを考えると、答えは勿論従業員のためであるべきです。
そこで、従業員の欲求は何なのかを知ることから始めなければいけません。

その欲求が本当にモノなのか？
それとも環境改善なのか？
心理的サポートなのか？
成長への後押しなのか？

これらの欲求は働く職場単位で決して同一ではありません。
働く人が違えば、その職場での欲求はそれぞれに異なります。
同じ会社内でも職場単位で変わってきます。

最近の福利厚生も、一括サービスからパーソナライズした個別サービスへ移行しています。

そこで、何が満足するのか？何を要求したいのか？を知るために企業主体ではなく、従業員主体で福利厚生を考えなければいけません。

何故なら、従業員のための福利厚生だから、自分たちで考え、自分たちで決めた福利厚生が一番満足するからです。

働きがい、やりがい、成長感は企業が一方的に強制して作るものではありません。
自発的に起こる環境をつくるのが企業の務めです。